राष्ट्रीय प्रौद्योगिकी संस्थान रायपुर (NIT) के संविदा और दैनिक वेतनभोगी कर्मचारियों को चार माह के भीतर नियमित करने का दिया आदेश

नियमितीकरण की मांग को लेकर दायर याचिका पर हाईकोर्ट में सुनवाई हुई। मामले में जस्टिस एके प्रसाद ने याचिकाकर्ताओं को चार महीने के भीतर नियमित करने का आदेश जारी किया है। कोर्ट ने कहा कि याचिकाकर्ताओं को नौकरी करते एक दशक से भी ज्यादा का समय हो गया है। लिहाजा उन्हें पर्याप्त अनुभव है। जिस पद पर काम कर रहे हैं उसी पद पर उनको नियमित किया जाए।

याचिकाकर्ता नीलिमा यादव, रश्मि नागपाल व 40 अन्य कर्मचारियों ने नियमितीकरण की मांग को लेकर हाईकोर्ट के समक्ष अपने अधिवक्ता अधिवक्ता दीपाली पाण्डेय के जरिए याचिका लगाई थी। याचिका में कहा गया कि वे सभी एनआईटी रायपुर में संविदा और दैनिक वेतनभोगी कर्मचारी के रूप में काम कर रहे हैं। नियुक्ति से पहले विधिवत विज्ञापन जारी किया गया था। लिखित परीक्षा उत्तीर्ण करने के बाद संस्थान ने इंटरव्यू लिया और मेरिट के आधार पर नियुक्ति दी गई थी। याचिका के अनुसार जिस पद पर काम कर रहे हैं शैक्षणिक योग्यता के साथ ही पर्याप्त अनुभव भी रखते हैं और सभी कर्मचारियों को नियमित पद के विरुद्ध कार्य करते 10 साल से अधिक का समय हो गया है। लिहाजा पर्याप्त अनुभव भी उनके पास है।

मामले की सुनवाई के दौरान याचिकाकर्ताओं की ओर से सुप्रीम कोर्ट द्वारा पारित स्टेट ऑफ कर्नाटक विरुद्ध उमा देवी, स्टेट ऑफ कर्नाटक विरुद्ध एमएल केसरी, विनोद कुमार व अन्य विरुद्ध यूनियन ऑफ इंडिया , जग्गो विरुद्ध यूनियन ऑफ इंडिया स्टेट ऑफ ओडिशा विरुद्ध मनोज कुमार प्रधान, श्रीपाल व अन्य विरुद्ध नगर निगम गाजियाबाद आदि आदेशों का न्यायादृष्टांत प्रस्तुत किया गया। एनआईटी के अधिवक्ता ने नियमितीकरण के लिए नियम नहीं होने की बात कही। मामले की सुनवाई के दौरान कोर्ट ने कहा कि याचिकाकर्ताओं को काम करते 10 से 16 साल तक का समय हो चुका है। जो कर्मचारी जिस पद पर पहले से ही काम कर रहे हैं, उसी पद के तहत इन्हें नियमित किया जा सकता है। कोर्ट ने एनआईटी को याचिकाकर्ताओं को चार महीने के भीतर नियमित करने का निर्देश दिया है।

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NIT-High Court Judgement

विनोद कुमार व अन्य विरुद्ध यूनियन ऑफ इंडिया में सुप्रीम कोर्ट द्वारा की गई टिप्पणी

Further, in the matter of Vinod Kumar (supra), Hon’ble Supreme Court has held that procedural formalities cannot be used to deny regularization of service to an employee whose appointment was termed “temporary” but has performed the same duties as performed by the regular employee over a considerable period in the capacity of the regular employee. The relevant paras of the said judgment are reproduced herein-below :-

14.इसके अलावा, विनोद कुमार (सुप्रा) के मामले में, माननीय सर्वोच्च न्यायालय ने माना है कि प्रक्रियात्मक औपचारिकताओं का उपयोग किसी ऐसे कर्मचारी को सेवा के नियमितीकरण से वंचित करने के लिए नहीं किया जा सकता है जिसकी नियुक्ति को “अस्थायी” कहा गया था, लेकिन उसने नियमित कर्मचारी की हैसियत से काफी समय तक नियमित कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले समान कर्तव्यों का पालन किया है। उक्त निर्णय के प्रासंगिक पैराग्राफ नीचे पुन: प्रस्तुत किए गए हैं:-

“5. Having heard the arguments of both the sides, this Court believes that the essence of employment and the rights thereof cannot be merely determined by the initial terms of appointment when the actual course of employment has evolved significantly over time. The continuous service of the appellants in the capacities of regular employees, performing duties indistinguishable from those in permanent posts, and their selection through a process that mirrors that of regular recruitment, constitute a substantive departure from the temporary and scheme-specific nature of their initial engagement. Moreover, the appellants’ promotion process was conducted and overseen by a Departmental Promotional Committee and their sustained service for more than 25 years without any indication of the temporary nature of their roles being reaffirmed or the duration of such temporary engagement being specified, merits a reconsideration of their employment status.

“5. दोनों पक्षों की दलीलें सुनने के बाद, इस न्यायालय का मानना ​​है कि रोजगार का सार और उसके अधिकार केवल नियुक्ति की प्रारंभिक शर्तों से निर्धारित नहीं किए जा सकते हैं, जब रोजगार का वास्तविक क्रम समय के साथ काफी विकसित हो चुका हो। नियमित कर्मचारियों की हैसियत से अपीलकर्ताओं की निरंतर सेवा, स्थायी पदों से अलग कर्तव्यों का पालन करना और नियमित भर्ती की प्रक्रिया के माध्यम से उनका चयन, उनकी प्रारंभिक नियुक्ति की अस्थायी और योजना-विशिष्ट प्रकृति से एक महत्वपूर्ण विचलन है। इसके अलावा, अपीलकर्ताओं की पदोन्नति प्रक्रिया एक विभागीय पदोन्नति समिति द्वारा संचालित और देखरेख की गई थी और उनकी भूमिकाओं की अस्थायी प्रकृति के किसी भी संकेत की पुष्टि किए बिना या ऐसी अस्थायी नियुक्ति की अवधि निर्दिष्ट किए बिना 25 वर्षों से अधिक समय तक उनकी निरंतर सेवा, उनके रोजगार की स्थिति पर पुनर्विचार करने योग्य है।

6. The application of the judgment in Umadevi (supra) by the High Court does not fit squarely with the facts at hand, given the specific circumstances under which the appellants were employed and have continued their service. The reliance on procedural formalities at the outset cannot be used to perpetually deny substantive rights that have accrued over a considerable period through continuous service. Their promotion was based on a specific notification for vacancies and a subsequent circular, followed by a selection process involving written tests and interviews, which distinguishes their case from the appointments through back door entry as discussed in the case of Umadevi (supra).
7. उमादेवी (सुप्रा) में दिए गए फैसले को उच्च न्यायालय द्वारा लागू करना, उन विशिष्ट परिस्थितियों को देखते हुए, जिनके तहत अपीलकर्ता कार्यरत थे और अपनी सेवा जारी रखी है, तथ्यों के साथ पूरी तरह से मेल नहीं खाता है।शुरू में प्रक्रियात्मक औपचारिकताओं पर निर्भरता का उपयोग निरंतर सेवा के माध्यम से काफी अवधि में अर्जित किए गए मूल अधिकारों को हमेशा के लिए नकारने के लिए नहीं किया जा सकता है।उनकी पदोन्नति रिक्तियों के लिए एक विशिष्ट अधिसूचना और उसके बाद के परिपत्र के आधार पर हुई थी, जिसके बाद लिखित परीक्षा और साक्षात्कार वाली चयन प्रक्रिया हुई, जो उनके मामले को उमादेवी (सुप्रा) के मामले में चर्चा की गई पिछले दरवाजे से प्रवेश के माध्यम से नियुक्तियों से अलग करती है।
8. The judgment in the case Umadevi (supra) also distinguished between “irregular” and “illegal” appointments underscoring the importance of considering certain appointments even if were not made strictly in accordance with the prescribed Rules and Procedure, cannot be said to have been made illegally if they had followed the procedures of regular appointments such as conduct of written examinations or interviews as in the present case. Paragraph 53 of the Umadevi (supra) case is reproduced hereunder:
9. उमादेवी (सुप्रा) मामले में दिए गए फैसले में भी “अनियमित” और “अवैध” नियुक्तियों के बीच अंतर किया गया है, जिसमें कुछ नियुक्तियों पर विचार करने के महत्व को रेखांकित किया गया है, भले ही वे निर्धारित नियमों और प्रक्रिया के अनुसार सख्ती से न की गई हों, लेकिन अगर उनमें नियमित नियुक्तियों की प्रक्रियाओं जैसे कि वर्तमान मामले में लिखित परीक्षा या साक्षात्कार आयोजित करने का पालन किया गया हो, तो उन्हें अवैध रूप से नहीं किया गया कहा जा सकता है।उमादेवी (सुप्रा) मामले का पैराग्राफ 53 नीचे पुन: प्रस्तुत किया गया है:

“53. One aspect needs to be clarified. There may be cases where irregular appointments (not illegal appointments) as explained in [S.V. Narayanappa [(1967) 1 SCR 128: AIR 1967 SC 1071), R.N. Nanjundappa [(1972) 1 SCC 409: (1972) 2 SCR 799] and B.N. Nagarajan [(1979) 4 SCC 507: 1980 SCC (L&S) 4: (1979) 3 SCR 937] and referred to in para 15 above, of duly qualified persons in duly sanctioned vacant posts might have been made and the employees have continued to work for ten years or more but without the intervention of orders of the courts or of tribunals. The question of regularisation of the services of such employees may have to be considered on merits in the light of the principles settled by this Court in the cases above referred to and in the light of this judgment. In that context, the Union of India, the State Governments and their instrumentalities should take steps to regularise as a one-time measure, the services of such irregularly appointed, who have worked for ten years or more in duly sanctioned posts but not under cover of motion within six months from this date. We also clarify that regularisation, if any already made, but not sub judice, need not be reopened based on this judgment, but there should be no further bypassing of the constitutional requirement and regularising or making permanent, those not duly appointed as per the constitutional scheme.orders of the courts or of tribunals and should further ensure that regular recruitments are undertaken to fill those vacant sanctioned posts that require to be filled up, in cases where temporary employees or daily wagers are being now employed. The process must be set in

(emphasis in original)”

“53. एक पहलू को स्पष्ट करने की आवश्यकता है। ऐसे मामले हो सकते हैं जहां अनियमित नियुक्तियां (गैरकानूनी नियुक्तियां नहीं) जैसा कि [एस.वी. नारायणप्पा [(1967) 1 एससीआर 128: एआईआर 1967 एससी 1071), आर.एन. नंजुंदप्पा [(1972) 1 एससीसी 409: (1972) 2 एससीआर 799] और बी.एन. नागराजन [(1979) 4 एससीसी 507: 1980 एससीसी (एलएंडएस) 4: (1979) 3 एससीआर 937] में स्पष्ट किया गया है और ऊपर पैरा 15 में संदर्भित किया गया है, विधिवत स्वीकृत रिक्त पदों पर योग्य व्यक्तियों की नियुक्ति की गई हो सकती है और कर्मचारी दस साल या उससे अधिक समय तक काम करते रहे हों, लेकिन अदालतों या न्यायाधिकरणों के आदेशों के हस्तक्षेप के बिना। ऐसे कर्मचारियों की सेवाओं के नियमितीकरण के प्रश्न पर मामलों में इस न्यायालय द्वारा तय सिद्धांतों के प्रकाश में गुण-दोष के आधार पर विचार करना होगा। उपरोक्त उल्लेखित तथा इस निर्णय के आलोक में। उस संदर्भ में, भारत संघ, राज्य सरकारों तथा उनकी संस्थाओं को एक बार के उपाय के रूप में ऐसे अनियमित रूप से नियुक्त व्यक्तियों की सेवाओं को नियमित करने के लिए कदम उठाने चाहिए, जिन्होंने विधिवत स्वीकृत पदों पर दस वर्ष या उससे अधिक समय तक काम किया है, लेकिन इस तिथि से छह महीने के भीतर प्रस्ताव के तहत नहीं। हम यह भी स्पष्ट करते हैं कि यदि कोई नियमितीकरण पहले से किया गया है, लेकिन विचाराधीन नहीं है, तो उसे इस निर्णय के आधार पर फिर से खोलने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन संवैधानिक आवश्यकता को और आगे नहीं टाला जाना चाहिए तथा संवैधानिक योजना के अनुसार विधिवत नियुक्त नहीं किए गए व्यक्तियों को नियमित या स्थायी नहीं किया जाना चाहिए। न्यायालयों या न्यायाधिकरणों के आदेशों के अनुसार, तथा यह भी सुनिश्चित किया जाना चाहिए कि उन रिक्त स्वीकृत पदों को भरने के लिए नियमित भर्तियां की जाएं, जिन्हें भरने की आवश्यकता है, ऐसे मामलों में जहां अस्थायी कर्मचारी या दैनिक वेतनभोगी कर्मचारी अब नियोजित किए जा रहे हैं। प्रक्रिया को स्थापित किया जाना चाहिए (मूल में जोर)”

8. In light of the reasons recorded above, this Court finds merit in the appellants’ arguments and holds that their service conditions, as evolved over time, warrant a reclassification from temporary to regular status. The failure to recognize the substantive nature of their roles and their continuous service akin to permanent employees runs counter to the principles of equity, fairness, and the intent behind employment regulations.”
9. ऊपर दर्ज किए गए कारणों के आलोक में, इस न्यायालय को अपीलकर्ताओं की दलीलों में योग्यता नज़र आती है और यह माना जाता है कि समय के साथ विकसित हुई उनकी सेवा की शर्तें अस्थायी से नियमित स्थिति में पुनर्वर्गीकरण की गारंटी देती हैं।उनकी भूमिकाओं की मूल प्रकृति और स्थायी कर्मचारियों के समान उनकी निरंतर सेवा को पहचानने में विफलता समानता, निष्पक्षता और रोजगार नियमों के पीछे के इरादे के सिद्धांतों के विपरीत है।”

जग्गो विरुद्ध यूनियन ऑफ इंडिया में सुप्रीम कोर्ट द्वारा की गई टिप्पणी

Recently, in the matter of Jaggo v. Union of India and others passed in SLP(C) No.5580/2024 decided on 20.12.2024, Hon’ble Supreme Court has held as under :-

हाल ही में, जग्गो बनाम भारत संघ और अन्य के मामले में एसएलपी (सी) संख्या 5580/2024 में 20.12.2024 को फैसला सुनाया गया, माननीय सर्वोच्च न्यायालय ने निम्नानुसार माना है: –

“25. It is a disconcerting reality that temporary employees, particularly in government institutions, often face multifaceted forms of exploitation. While the foundational purpose of temporary contracts may have been to address short-term or seasonal needs, they have increasingly become a echanism to evade long-term obligations owed to employees. These practices anifest in several ways:

“25. यह एक परेशान करने वाली सच्चाई है कि अस्थायी कर्मचारी, खास तौर पर सरकारी संस्थानों में, अक्सर शोषण के बहुआयामी रूपों का सामना करते हैं। जबकि अस्थायी अनुबंधों का मूल उद्देश्य अल्पकालिक या मौसमी जरूरतों को पूरा करना हो सकता है, वे कर्मचारियों के प्रति दीर्घकालिक दायित्वों से बचने के लिए एक तंत्र बन गए हैं। ये प्रथाएँ कई तरह से प्रकट होती हैं:

• Misuse of “Temporary” Labels: Employees engaged for work that is essential, recurring, and integral to the functioning of an institution are often labeled as “temporary” or “contractual,” even when their roles mirror those of regular employees. Such misclassification deprives workers of the dignity, security, and benefits that regular employees are entitled to, despite performing identical tasks.
• “अस्थायी” लेबल का दुरुपयोग: किसी संस्थान के कामकाज के लिए आवश्यक, आवर्ती और अभिन्न कार्य के लिए नियोजित कर्मचारियों को अक्सर “अस्थायी” या “अनुबंधित” के रूप में लेबल किया जाता है, भले ही उनकी भूमिकाएँ नियमित कर्मचारियों के समान हों। इस तरह के गलत वर्गीकरण से कर्मचारियों को समान कार्य करने के बावजूद उस सम्मान, सुरक्षा और लाभों से वंचित किया जाता है, जिसके वे हकदार हैं।
• Arbitrary Termination: Temporary employees are frequently dismissed without cause or notice, as seen in the present case. This practice undermines the principles of natural justice and subjects workers to a state of constant insecurity, regardless of the quality or duration of their service.
• मनमाना बर्खास्तगी: अस्थायी कर्मचारियों को अक्सर बिना किसी कारण या नोटिस के बर्खास्त कर दिया जाता है, जैसा कि वर्तमान मामले में देखा गया है।यह प्रथा प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों को कमजोर करती है और कर्मचारियों को उनकी सेवा की गुणवत्ता या अवधि की परवाह किए बिना निरंतर असुरक्षा की स्थिति में डालती है।
• Lack of Career Progression: Temporary employees often find themselves excluded from opportunities for skill development, promotions, or incremental pay raises. They remain stagnant in their roles, creating a systemic disparity between them and their regular counterparts, despite their contributions being equally significant.
• कैरियर में प्रगति की कमी: अस्थायी कर्मचारी अक्सर खुद को कौशल विकास, पदोन्नति या वेतन वृद्धि के अवसरों से वंचित पाते हैं।वे अपनी भूमिकाओं में स्थिर रहते हैं, जिससे उनके और उनके नियमित समकक्षों के बीच एक व्यवस्थित असमानता पैदा होती है, जबकि उनका योगदान समान रूप से महत्वपूर्ण होता है।
• Using Outsourcing as a Shield: Institutions increasingly resort to outsourcing roles performed by temporary employees, effectively replacing one set of exploited workers with another. This practice not only perpetuates exploitation but also demonstrates a deliberate effort to bypass the obligation to offer regular employment.
• आउटसोर्सिंग को ढाल के रूप में इस्तेमाल करना: संस्थाएँ अस्थायी कर्मचारियों द्वारा निभाई जाने वाली भूमिकाओं को आउटसोर्स करने का सहारा ले रही हैं, जिससे शोषित कर्मचारियों के एक समूह को दूसरे समूह से प्रभावी रूप से प्रतिस्थापित किया जा रहा है।यह प्रथा न केवल शोषण को बढ़ावा देती है, बल्कि नियमित रोजगार देने की बाध्यता को दरकिनार करने के जानबूझकर किए गए प्रयास को भी दर्शाती है।
• Denial of Basic Rights and Benefits: Temporary employees are often denied fundamental benefits such as pension, provident fund, health insurance, and paid leave, even when their tenure spans decades. This lack of social security subjects them and their families to undue hardship, especially in cases of illness, retirement, or unforeseen circumstances.
• बुनियादी अधिकारों और लाभों से वंचित करना: अस्थायी कर्मचारियों को अक्सर पेंशन, भविष्य निधि, स्वास्थ्य बीमा और सवेतन छुट्टी जैसे बुनियादी लाभों से वंचित रखा जाता है, भले ही उनका कार्यकाल दशकों तक हो।सामाजिक सुरक्षा की यह कमी उन्हें और उनके परिवारों को अनावश्यक कठिनाई में डालती है, खासकर बीमारी, सेवानिवृत्ति या अप्रत्याशित परिस्थितियों के मामलों में।